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香洲区非公企业科技人才管理交流会发言之三 珠海康晋电气有限公司

文章来源:区委统战部     浏览次数:     发布日期:2012年09月06日
  

 

 珠海康晋电气有限公司行政总监 林蓓蓓

 

   在知识经济时代,科技进步和人才培养己日益被企业重视和关注。技术发展是企业发展战略的重要组成部分,科技人才理应是促进技术发展的根本力量。

   康晋一直以“造科技精品”为己任,致力于技术创新,随着康晋的发展和管理的不断完善,人员结构也有了大幅度的调整,大量优秀科技人才进入到公司,培养好这些员工,关系到企业整体的持续稳定发展。

   康晋科技人才管理现状(成效)

   科技人才在我司的定位是具有大专以上学历,专业从事产品技术设计、研发和工艺制造的有一定经验的人才。他们目前对公司的认同感、归属感较强,表现出具有积极进取的精神面貌和较强的创新愿望。

   1、对公司的发展比较关注、归属感较强。近年来公司发生的可喜变化对企业发展前景信心增强。尽管当前面临宏观经济以及微观行业的挑战,但科技人员仍然坚信康晋的发展前景是“持续成长”。

   2、对自己期望值实现的满意度提高。有一组技术人员满意度调查数据:5.6%的科技人员认为己经实现了自己的期望,41.3%的科技人员认为自己与期望越来越近。

   认为在本企业肯定能实现自己个人发展目标的比例从2009年的3.1%上升为12.1%,认为肯定不能实现自己目标的从12.2%降为8%。

   3、对企业创新环境的满意度提高(软、硬环境)。硬环境是实体的、刚性的环境,对研发设施、硬件设备、人员。满意度7.2分。软环境是指积极活跃的文化氛围和环境。企业鼓励创新的文化氛围、部门之间的协作程度。满意度总体为6.9分

   数据一个很重要的意义:科技人员认为突破企业技术发展瓶颈最重要的是科技人员的激励和管理者的理念,二者并列第一,这也是管理留好科技人才的关键要素,也是管理科技人才的重点。

问题及对策

   科技人员队伍建设仍存在如下有待提高或改进的方面:

   1、科技人员数量总体不足,结构有待优化

   科技人才总量特别是高端人才总量不足,研发、设计、高级技术工人等高端专业人才相对缺乏,年龄结构上,断层比较严重。目前,30岁以下的科技人员接近一半,其中36一40年龄段不到8%。科技人才结构及技能水平与公司发展战略有差距。另外,科技人才离职易出现“三年之痒”,

   对策:向外,树立HR开放性市场化的理念,开展合作和项目咨询,探索引智引脑的新渠道、新方法。对内,加快构建梯度培养体系。科技项目带头人、现场工程师和研发工程师等多级次的人才梯度职业发展模式,建立不同级次人才相应的能力素质模型。

   2、薪酬确定过程中的不对等尴尬局面

   优秀的科技人才不少来自外地,家庭物质基础薄弱。认为康晋地处珠海,特区的企业,理应薪酬向广东一线城市看齐。未想到珠海薪酬不能达到与市场完全接轨,这是现实面临的尴尬。技术人员两三年经验,水平较低却要价很高,能力于薪酬需求严重不匹配。面对两难,企业只能付出高额的成本。

   对策:实施多种激励组合。除了薪酬分配激励,二是职业发展激励。给科技人员提供发展机会(职位晋升、工作轮换、项目任职等赋予更多责任),提高研发人员综合素质。三是教育培训激励。满足科技人员对新知识和创新的渴求,针对不同岗位人员的能力素质要求,开展针对性培训。(1)培训研发人员的创造力。给研发人员创造一个宽松的创造性空间。(2)鼓励研发人员学好各个学科的知识,打好基础,开阔眼界。(3)掌握创新方法,提高创新能力。让研发人员主动去想,主动去干,主动去挖掘、捕捉、寻找创新点。鼓励研发人员的独立性,让研发人员独立思考,自主参与,敢于发表独到见解,敢于和善于质疑。

   3、科技人才的多样化需求为企业人才管理增加了难度。

   对策:树立柔性化管理的理念,给HR管理提出了更高的要求:提升人力资源管理体系的整体运作效果和管理水平,推成出新,寻求针对不同人员尤其是知识型人才的各类需求与企业发展的结合点。

   4、工作成果难以测量

   研发人员的工作是大脑的思维和复杂的劳动过程,较少受时间和空间的限制,没有确定的流程和步骤,外人难于窥视和控制。研发人员的工作极大程度上依赖于自身的智力投人,产品无形,且研发成果往往是由一个项目组或团队完成,是许多研发人员集体智惫和努力的结晶,难以分割,这给绩效测评增加了难度。为了让激励与能力相吻合。

   对策:企业必须加强能力和绩效考核,准确地评估研发人员的能力或绩效是提供有效激励的前提。